Energiecrisis leidt tot minder werk in de winter

Bij Glastuinbouw Nederland komen vragen binnen van werkgevers die de mogelijkheden willen verkennen voor behoud van personeel als de werkzaamheden minder worden of zelfs stil komen te liggen deze winter. “Ze willen zoveel mogelijk hun personeel behouden voor het geval ze over een paar maanden weer voldoende werk hebben”, zegt Jacqueline Kroon, beleidsspecialist arbeid. “Want ervaren en gemotiveerde werknemers zijn cruciaal voor elk glastuinbouwbedrijf.”

Binnen de sector houden

Volgens Jos Klop, adviseur arbeidsmarkt bij Kasgroeit, zou het door het grote aantal vacatures mogelijk moeten zijn om mensen in de sector te houden. Bovendien is de glastuinbouw geconcentreerd in concentratiegebieden zoals Westland, Oostland en Gelderland. Dat maakt het makkelijker om mensen en banen in de regio te matchen. Overigens verandert de situatie op dit moment snel, met een toenemend aantal bedrijven dat overweegt om te stoppen, vooral in de sierteelt.

Werkgevers kunnen Kasgroeit al benaderen in een vroeg stadium, bijvoorbeeld als ze nadenken over het terugbrengen van de productie. Voor juridische vragen kunnen ze beter terecht bij de Werkgeverslijn. En werknemers die werkloos worden, moeten sowieso naar het UWV om een uitkering aan te vragen. Bij Kasgroeit kunnen ze dan terecht voor een andere baan binnen de sector.

Tijd voor tijd

De oplossing die het meest voor de hand ligt is tijd-voor-tijd. Volgens de cao Glastuinbouw kan een werkgever kiezen voor een jaarurenmodel in plaats van een regulier dienstrooster. In dat geval werken medewerkers een totaal aantal uren per jaar, waarbij de werkgever de indeling van de uren bepaalt. Daar zitten natuurlijk wel grenzen aan. Een werknemer mag bijvoorbeeld eenmalig een werkweek draaien van maximaal zestig uur. Daarnaast mogen er acht weken zijn waarin vijftig uur wordt gewerkt, en de werkgever kan vier weken uitkiezen waarin nul uren worden gewerkt.

Naar schatting van de vakbond FNV werkt ongeveer de helft van de glastuinbouwbedrijven volgens het jaarurenmodel. Als de werkgever een jaarurenmodel wil invoeren, moet hij dat minstens een maand van tevoren aangeven. Meer over de voorwaarden is te vinden in artikel 19 van de cao Glastuinbouw.

Ook in het reguliere dienstrooster is het mogelijk om tijd-voor-tijd te regelen. Een werkgever kan immers altijd afspraken maken met zijn werknemers buiten de cao of het arbeidscontract om. Dit moet echter wel van twee kanten komen. Het gaat alleen door als de werknemer akkoord gaat. “Zeker bij een klein en overzichtelijk personeelsbestand kan dit veel opleveren”, denkt Richard Ouwerling, arbeidsjurist bij ABAB Legal.

Uitzendkrachten afzeggen

Uitzendkrachten op basis van oproep zijn relatief makkelijk om af te zeggen. Een groot deel van de uitzendkrachten heeft echter een contract voor een vast aantal uren per week. Want als iemand een jaar in dienst is, dan is het uitzendbureau hem of haar verplicht om een contract aan te bieden op basis van een vast aantal uren, zoals is vastgelegd in de Wet Arbeid in Balans.

Het uitzendbureau is dan verplicht om de mensen dit aantal uren te laten werken. Als er minder werk is, dan moeten die uren wettelijk gezien toch worden uitbetaald. “Soms is dit vaste-urencontract een afspraak tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht, soms staat ook de teler als opdrachtgever garant voor dat aantal uren”, weet Marten van Lenthe, adviseur CAO en arbeidsrecht bij de Werkgeverslijn. “In die situatie kan de teler niet zo maar zeggen: we stoppen met het werk.”

Tijdelijke contracten

De werkgever kan beslissen om het tijdelijk contract van werknemers niet te verlengen, waarbij een opzegtermijn geldt van een maand. De werknemer mag dan wel een ontslagvergoeding opeisen. Vanaf de eerste werkdag bouwt hij het recht op een transitievergoeding op: een derde bruto maandsalaris per volledig gewerkt dienstjaar, en naar rato als het dienstjaar niet is volgemaakt.

Collegiaal in- en uitlenen

Tijdens een periodieke dip in de werkzaamheden kiezen werkgevers vaak voor een tijdelijke detachering, bijvoorbeeld bij de buurman. De medewerker blijft dan in dienst van het glastuinbouwbedrijf, en de buurman betaalt aan het glastuinbouwbedrijf. In de ’goede’ maanden keert de werknemer dan weer terug. Zo blijft de werknemer gebonden aan zijn oorspronkelijke werkgever. Voor collegiaal in- en uitlenen heeft de Werkgeverslijn een modelovereenkomst opgesteld.

Werktijdverkorting

Als het niet mogelijk is om een werknemer te detacheren of een andere oplossing te vinden, dan zou werktijdverkorting een oplossing kunnen zijn. In principe mogen bedrijven sinds 1 oktober 2021 weer gebruik maken van de werktijdverkortingsregeling, maar alleen in het geval van calamiteiten. Het is de vraag wat er onder een ’calamiteit’ wordt verstaan. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) gaf in antwoord op Kamervragen aan dat een ’ernstig tekort aan grondstoffen’ kan worden gezien als een niet-normaal bedrijfsrisico. Volgens arbeidsjurist Richard Ouwerling is aardgas ook een grondstof en zou het dus logisch zijn om deze regeling toe te passen. Het ministerie deelt deze visie niet. “Werktijdverkorting is alleen bedoeld voor calamiteiten zoals brand, en niet voor marktontwikkelingen”, aldus een woordvoerder.

Bij werktijdverkorting krijgt de werknemer zijn loon gewoon doorbetaald. De werkgever krijgt een vergoeding van 90% voor het deel van de omzet dat wegvalt. De regeling is vergelijkbaar met de NOW-regeling tijdens de corona­pandemie, de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid.

Glastuinbouw Nederland is in overleg met het ministerie van SZW over bestaande regelingen en randvoorwaarden om het tijdelijke tekort aan werkzaamheden te overbruggen. De belangenorganisatie hoopt daar binnenkort meer duidelijkheid over te krijgen.

In de praktijk valt het sowieso niet mee om werktijdverkorting goed te regelen. Er gelden strenge voorwaarden. Het is bijvoorbeeld lastig om aan te tonen hoe groot het omzetverlies is. “Er is elk jaar wel wat aan de hand waardoor de omzet moeilijk is vast te stellen.”

Tijdelijke WW-uitkering

Een andere mogelijkheid waar ondernemers naar kunnen uitwijken is een tijdelijke WW-uitkering. Dit is een trucje dat vaak in de horeca wordt toegepast. Het lijkt op werktijdverkorting, maar er zijn verschillen. Als de werknemer gedeeltelijk wordt ontslagen krijgt hij tijdelijk een WW-uitkering voor het aantal uren dat hij minder werkt. Deze aanvulling bedraagt in de eerste twee maanden na het ontslag 75% van het verminderde loon. Daarna gaat dit terug naar 70%. In het voorjaar kan de werkgever zijn mensen dan weer meer uren bieden. Hij kan zelfs bij het ontslag de garantie geven dat de medewerker weer mag terugkomen als er weer werk is. Het voordeel voor de ondernemer is dat deze regeling hem niets kost. In feite wentelt hij het risico af op het UWV.

Voor de werknemer zitten er echter een paar grote nadelen aan. Hij gaat flink achteruit in inkomen. Bovendien teert hij in op de WW-rechten die hij heeft opgebouwd; dat is een maand WW per gewerkt jaar. Er zit dus een grens aan de periode dat hij WW mag ontvangen. Voor een schoolverlater of een buitenlandse werknemer die voor het eerst in Nederland werkt, is dit sowieso geen oplossing.

Gedeeltelijk ontslag

Er is dan ook een grote kans dat de ontslagen werknemer op zoek gaat naar een andere baan. Daarom kan het voor een ondernemer met bijvoorbeeld tien oogstmedewerkers een optie zijn om, in plaats van vijf mensen naar huis te sturen, tien mensen de helft van de tijd te laten werken. Dit voorkomt dat hij de werknemers voor altijd kwijt is, want ze komen dagelijks over de vloer. Voor gedeeltelijk ontslag moet de werkgever bij het UWV toestemming vragen. Dit is echter een omslachtige weg. De werkgever moet immers aantonen dat het ontslag gerechtvaardigd is, en het UWV toetst dit vrij uitvoerig.

Handiger is een vaststellingsovereenkomst, waarbij de werknemer zelf een WW-uitkering aanvraagt. Zo’n overeenkomst kunnen werkgever en werknemer altijd regelen, tenminste, als ze het samen eens kunnen worden. Hiervoor is het niet nodig om omzetverlies aan te tonen. “Dit is sneller en goedkoper”, aldus Ouwerling.

Reorganiseren

Uiteindelijk kan een werkgever besluiten om te reorganiseren en mensen te ontslaan. Deze oplossing is prijzig vanwege de transitievergoeding. “Tegenwoordig weet iedereen wel, ook buitenlandse werknemer, dat hij recht heeft op een transitievergoeding”, zegt Marten van Lenthe van de Werkgeverslijn. “De werkgever moet een transitievergoeding geven terwijl hij weet dat de werknemer binnen no time elders een baan heeft gevonden. Ik kan me voorstellen dat dat een beetje zuur is.”

Bij een reorganisatie kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV, of een vaststellingsovereenkomst regelen met zijn werknemers. Dat laatste is het snelste en de goedkoopste oplossing, aldus Ouwerling. De werkgever en -nemer kunnen dan onderling een transitievergoeding afspreken. Vindt de werknemer die vergoeding te laag, kan hij weigeren te ondertekenen. “Het advies is dus om tenminste een deel van de transitievergoeding te betalen, om de gang naar UWV te voorkomen.”

Het bedrijf beëindigen

Als de energiekosten de pan uitrijzen en de opbrengsten dat in de verste verte niet kunnen goedmaken, dan kan de werkgever besluiten om het bedrijf te beëindigen. Ouwerling raadt ondernemers altijd aan om niet te lang in het rood te blijven lopen. “Probeer een faillissement te voorkomen. Want anders krijg je een kruisje achter je naam en zullen kredietverleners lange tijd huiverig blijven om krediet te verstrekken.”

Bovendien worden bij een faillissement bestuurders in het bedrijf vaak persoonlijk aansprakelijk gesteld, zelfs als ze dat juridisch niet zijn. Dat kan namelijk als er sprake is van wanbeleid, bijvoorbeeld als een ondernemer niet op tijd zijn jaarrekeningen heeft gepubliceerd, of als hij te laat is met het betalen van de pensioenpremies. “Ze zijn dan zo bezig om de zaak te redden, dat ze geen oog hebben voor dergelijke formaliteiten”, zegt Ouwerling. “Vaak roepen mensen pas advies in als het te laat is.”