Bijeenkomst over arbeid; Leren leven met de Wet Werk en (on)Zekerheid

Het invullen van flexibele arbeid is dit seizoen een veel ingewikkelder puzzel geworden. Genoeg reden voor informatieavonden, zoals onlangs in Etten-Leur.

De arbeidsmarkt staat op zijn kop. Denk aan de Wet Werk en Zekerheid met daarin de ketenbepaling (die inhoudt dan vanaf 1 juli aanstaande een werknemer nog maximaal 3 contracten in 2 jaar kan krijgen), de transitievergoeding voor werknemers na een arbeidsovereenkomst van meer dan 24 maanden), de wijziging van het ontslagrecht, en het Wetsvoorstel Aanpak Schijnconstructies, die regelt dat er geen verrekeningen meer mogen plaatsvinden met het wettelijk minimumloon. Om het rijtje compleet te maken: sinds i juli 2014 is de regeling piekarbeid van kracht en sinds 30 maart jongstleden de inlenersbeloning voor uitzendkrachten

CAO-weerstand

Dit alles tegen de achtergrond van de huidige cao Open Teelten die eind vorig jaar met name voor bedrijven met veel personeel tandenknarsend is geaccepteerd, en met het vooruitzicht op onderhandelingen voor weer een volgende cao, die ongetwijfeld stroef gaan verlopen. Bij werkgevers met veel tijdelijk personeel woedt de discussie over de vraag of de cao-afspraken doorgezet moeten worden, of dat het beter is er een streep doorheen te halen.

In gesprek blijven betekent dat er wellicht ruimte blijft om de ‘Wet Werk en Zekerheid’ -waar dit wettelijk is toegestaan- aan te passen aan het bijzondere karakter van bedrijven met veel tijdelijk personeel. Stoppen betekent in ieder geval op korte termijn aanzienlijk minder rompslomp, frustratie over afspraken die als dwingend opgelegd worden ervaren, en de toepassing van het Wettelijk minimum loon voor eenvoudig ongeschoold werk.

Kortom, genoeg onderwerpen van zwaarwegend belang voor ‘De Werkgeverslijn’ om voorlichtingsbijeenkomsten te organiseren, zoals onlangs in Etten- Leur. De deskundige inbreng kwam van arbeidswetdeskundigen Frank de Wijs van ZLTO en Diana van Eleveld van de Werkgeverslijn Land- en Tuinbouw

Ruimere ketenafspraak

De opkomst was beperkt. Avondvoorzitter Jan Pertijs gaf aan het begin van de avond al aan dat de bedrijven door de nieuwe arbeidswetgeving te maken krijgen met veel problemen en vragen, waarvoor vaak geen oplossing voorhanden is. Dat laatste verklaarde wellicht de matige belangstelling: je kunt blijven praten over allerlei veranderende arbeidsregels, maar wat levert het uiteindelijk op? Verder zijn ondernemers eerder bijgepraat over alle veranderingen, ook door meer partijen zoals uitzenders en boekhouders.

Duidelijk werd dat simpele oplossingen niet bestaan. Het grootste knelpunt bij de ketenbepaling is dat de keten alleen onderbroken kan worden bij minimaal 6 maanden onderbreking van opeenvolgende arbeidscontracten. Het schuiven met contracten van de ene naar een andere juridische bedrijfsvorm van dezelfde werkgever of het omzetten van de werkrelatie naar payrolling of een uitzendbureau wordt gezien als opeenvolgend werk onder gelijkblijvende aansturing. Een mogelijkheid is dat een werknemer gedurende steeds een half jaar gaat werken bij 2 verschillende werknemers. In de praktijk is dat echter geen oplossing.

De koepel van uitzendbureaus ABU heeft in de nieuwe cao vastgelegd dat de ketenregel ‘maximaal 3 contracten in 2 jaar’ is omgezet in ‘maximaal 6 contracten in 4 jaar’. Daarbij blijft gelden dat een contractonderbreking van minstens zes maanden betekent dat de keten wordt doorbroken. Vanaf dat moment begint de ketenopbouw op basis van ‘maximaal 6 contracten in 4 jaar’ weer opnieuw. Frank de Wijs van ZLTO: “We kunnen proberen dat ook zo te regelen, maar daarvoor zijn wel cao-afspraken noodzakelijk.”

Voetballers zijn geen plukkers

De terugwerkende kracht van de Transitievergoeding is enkele weken geleden door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verzacht, mede op aandringen van LTO. Door deze aanpassing telt straks alleen nog het arbeidsverleden van tijdelijke krachten vanaf 1 juli 2012 – met een onderbreking korter dan zes maanden – mee voor de transitievergoeding. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten van voor 1 juli 2012 tellen alleen mee met een onderbreking van ten hoogste 31 dagen zoals afgesproken o.a. in de cao open teelten.

Voor professionele voetballers –met contracten voor bepaalde tijd – haalde minister Asscher de Transitievergoeding volledig van tafel. Die aanpassing zou ook moeten gelden voor functies binnen het seizoenswerk. Naast de overheid zouden ook de vakbonden hiermee moeten instemmen.

De Wijs schat in dat de vakbonden eerder het gesprek willen over meer vaste contracten met uren op jaarbasis, met voordelen voor werknemer én werkgever. “Ook hiervoor geldt, dat als we wat willen bereiken”, dit loopt via cao-overleg.”

Aanpak schijnzekerheid

Het wetsvoorstel ‘aanpak schijnzekerheid’ (WAS) –nog ter goedkeuring naar de Eerste Kamer- wordt mogelijk al per 1 juli ingevoerd. Doel is ‘de bevordering van eerlijke concurrentie tussen bedrijven en een eerlijke beloning voor werknemers. Dat betekent onder andere dat verrekening van de huisvestingkosten met het loon niet meer is toegestaan, en dat de loonuitbetaling uitsluitend giraal moet. Contant betalen mag dus niet meer. Minister Asscher wil alleen een deur open houden voor de betaling van de Ziektekostenverzekering uit de vakantietoeslag (circa 120 euro /mnd.) en uit overuren.

De WAS treedt weliswaar in werking per 1 juli 2015, maar de bepaling over de inhoudingen en verrekeningen zal zes maanden later in werking treden. Dit heeft ermee te maken dat de inhoudingen vaak worden toegepast voor seizoenswerknemers. Voor lopende contracten kan dan nog zes maanden de methode van inhoudingen worden toegepast zoals men gewend is. Bij nieuwe dienstverbanden kunnen dan nieuwe afspraken worden gemaakt conform de WAS.

Aannemen is meteen ontslag geven

Sinds 1 januari 2015 zijn al enkele wijzigingen van kracht, die van belang zijn bij het aangaan van arbeidsovereenkomsten. De belangrijkste zaken zijn: de proeftijd, en de aanzegplicht.

De proeftijd komt te vervallen voor arbeidsovereenkomsten van minder dan zes maanden. Dit is op te lossen met contracten van 6 maanden plus één dag, of door het eerste contract met een looptijd van enkele weken af te sluiten. Bij gebleken geschiktheid is dan een volgend/langer contract mogelijk.

Het einde van een contract geldt ook voor een tijdelijk contract) moet minimaal één maand voor het eind van de contractduur aan de werknemer worden meegedeeld. Deze aanzegging moet schriftelijk gebeuren. Vergeet een werkgever dit, dan kan de werknemer een schadevergoeding eisen van maximaal een maandloon. Bij een tijdelijk contract kan de aanzegging al op de eerste werkdag gebeuren (eveneens schriftelijk.) Op de website van de Werkgeverslijn staat een te downloaden voorbeeld van een aanzegbrief.